Los despidos durante la inmovilidad son diferentes que en los casos de estabilidad. El patrono debe notificar a las inspectorías el despido de un trabajador con inamovilidad
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La inamovilidad y estabilidad laboral son términos que suelen generar confusión tanto para patronos como empleados.
Aunque ambos vienen a contribuir con la garantía de permanencia del trabajador, su aplicación es distinta.
De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (Lottt), la estabilidad ampara a todos los trabajadores indistintamente del salario que devengan. Sólo están exceptuados quienes ocupen cargos de dirección y quienes se les culmine el lapso de contrato determinado.
Cuando se incurra en su despedido injustificado, el trabajador puede solicitar su reenganche y el pago de salarios caídos mediante un tribunal, salvo que acepte una indemnización equivalente al monto de sus prestaciones.
El empleador tiene 5 días hábiles para justificar el despido ante el Juez de Sustanciación y el trabajador cuenta con 10 hábiles para apelar. El reenganche y pago de salarios caídos puede ser ejecutado forzosamente, y en caso de desacato se establece una pena de prisión de entre seis a quince meses.
Gaiskale Castillejo, del despacho Baker & McKenzie, resalta que si hay acuerdo en el medio del procedimiento y los trabajadores aceptan el despido, le corresponde el "doblete" más el pago de salarios caídos. Desde ese momento, queda sin efecto cualquier procedimiento.
Por su parte, la inamovilidad está orientada a casos puntuales. Se amparan en ella quienes gozan de fuero sindical, los trabajadores de aquellas empresas que por razones técnicas o económicas exista peligro de extinción de la fuente de trabajo, la trabajadora en estado de gravidez desde el inicio del embarazo y hasta dos años después del parto, igual para el padre y quienes adopten niños menores de tres años, también aplica para quienes tengan uno o más hijos con alguna discapacidad y todos aquellos trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo.
No obstante, el Ejecutivo podrá ampliar la inamovilidad laboral. Actualmente, está vigente un decreto hasta el 31 de diciembre que ampara a todos los trabajadores sin tope salarial, salvo para el personal de confianza y de dirección.
En el caso de la inamovilidad, los trabajadores protegidos por esta medida no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada que deberá ser previamente calificada por la Inspectoría del Trabajo.
Para justificar el despido, los patronos deben participarlo 30 días siguientes a la fecha en que el trabajador cometió la falta alegada. Si ocurre el despido antes de la decisión del Inspector éste ordenará el reenganche inmediato. YF
Inamovilidad es exclusiva a determinados trabajadores
Lottt prohíbe negociar días adicionales de vacaciones
Antes el trabajador podía convenir laborar y recibir un pago extra. Los trabajadores sólo pueden acumular hasta dos períodos de vacaciones y no tres como anteriormente
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La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (Lottt) cambió algunas normas para el disfrute y cobro de los días de vacaciones.
En la Ley del Trabajo de 1997 se consagraba en un parágrafo único la posibilidad de negociar los días adicionales a los 15 días hábiles de disfrute de vacaciones, pero esta facultad se perdió con los cambios hechos este año. A los trabajadores sólo les queda esperar para ver si el Reglamento de la Ley retomará la idea.
La normativa laboral establece que cuando el trabajador cumpla un año de trabajo ininterrumpido disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles más.
Anteriormente, esos días adicionales podían ser negociados con el patrono y laborarlos, con el respectivo pago por la prestación del trabajo. De este modo el trabajador recibía el pago de esos días como parte de sus vacaciones, y al no disfrutarlos, volvía a cobrarlos como parte de la jornada de trabajo.
Aunque para los especialistas en derecho laboral la medida no luce desproporcionada, más bien resaltan que la Lottt reivindica el derecho a descanso que requiere un trabajador par ser más eficiente en su labor, señalan que hay personas que sí se van a ver perjudicadas porque veían la negociación como una forma de recibir un ingreso extra.
El derecho de las vacaciones también sufrió otras variaciones en la Lottt. Además del salario correspondiente, los patronos pagarán al trabajador en sus vacaciones una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de 15 días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de 30 días de salario normal. El bono vacacional en la normativa anterior era de siete días como mínimo hasta llegar a 21 días.
En el caso de un trabajador con salario fijo, se debe tomar en cuenta para el pago de sus vacaciones el sueldo devengado en el mes anterior al disfrute. Pero si percibe salario variable, debe tomarse en cuenta el salario normal de los tres meses anteriores, y no el promedio del año inmediatamente anterior como se establecía antes.
Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de tres meses a partir de la fecha en que nació el derecho, salvo que el trabajador decida acumularla. Anteriormente eran seis meses.
Ahora la Lottt no prevé sanción para el trabajador que preste servicio remunerado a otro patrono durante sus vacaciones. La acumulación para el disfrute no puede exceder más de dos períodos, anteriormente se permitía hasta tres. YF
Videochat / Conozca los detalles sobre la nueva Ley del Trabajo
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Carolina Briceño Peña.
El abogado laboral Rubén Carrillo participará el próximo miércoles en un Videochat de El Mundo, para aclarar las dudas sobre la nueva Ley del Trabajo.
El Videochat será efectuado a la 1:30 de la tarde. y los usuarios podrán conectarse a través del canal Multimedia de la página web de El Mundo o por el link http://ow.ly/bvIxM
Carrillo, con más de 20 años de experiencia en el área, ha sido docente de las universidades Bicentenaria de Aragua y Santa María. Además, se desempeñó durante cuatro años como conjuez del Juzgado Superior Primero Del Trabajo del estado Miranda.
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